Favoriser le développement professionnel et personnel des collaborateurs

Le 22 / 04 / 11 | Posté par admin
Favoriser le développement professionnel et personnel des collaborateurs

Pour contribuer pleinement aux objectifs stratégiques de l’entreprise, la Direction Générale des Ressources Humaines a mis en place une politique de ressources humaines volontariste, qui s’articule autour de trois grandes priorités :

  •  Attirer, intégrer et fidéliser les talents.
  •  Garantir l'employabilité et accompagner le développement des collaborateurs.
  •  Favoriser l'engagement citoyen et renforcer la responsabilité sociale de l'entreprise.

Favoriser le développement des collaborateurs

 La Gestion des Carrières et des Compétences

Dans un secteur qui évolue vite, il est de la responsabilité de l’entreprise d’anticiper les conséquences de ces évolutions sur ses métiers et d’aider les collaborateurs à faire évoluer leurs compétences. C’est ce que permet un accord de Gestion des Carrières et des Compétences, en donnant à chaque collaborateur l’opportunité de se projeter dans l’avenir, d’adapter ses compétences, de se positionner sur des métiers porteurs et de garantir ainsi leur employabilité.

Après un premier accord signé en 2006 et amendé en 2008 au moment du rapprochement avec Neuf Cegetel, un nouvel accord de Gestion des Carrières et des Compétences a été signé en mai 2010.  Il est composé de deux volets :

  • Un volet qui permet d’accompagner tous les collaborateurs qui souhaitent concrétiser et mettre en œuvre un projet professionnel qui n’est pas forcément en lien avec les besoins de l’entreprise ;
  • Un volet qui permet un accompagnement renforcé pour les collaborateurs dont l’emploi serait amené à évoluer fortement ou à être supprimé.

Cet accord d’envergure, complet et exigeant, repose sur l’engagement de tous les managers d’anticiper leurs besoins en compétences à 18 mois. Ainsi, tous les dispositifs d’évolution de carrière nécessaires peuvent être mis en place.

Encourager les mobilités
L’ambition de la DGRH est de créer un cercle vertueux à la fois pour l’entreprise et pour les collaborateurs. Elle met en place les conditions favorables à la montée en compétences afin d’accompagner au mieux le développement de chacun et la réussite de l’entreprise. Dans ce cadre, la DGRH souhaite favoriser la mobilité interne et notamment la mobilité transverse. Pour atteindre cet objectif, tous les postes à pourvoir sont réservés et diffusés en priorité en interne. Chaque collaborateur peut accéder aux offres et postuler en ligne. Afin d’alimenter sa réflexion sur son projet professionnel et envisager des perspectives d’évolution, il est possible de consulter les définitions d’emploi ou les vidéos de quelques métiers de l’entreprise. Il est également possible de se documenter sur les opportunités de mobilités chez SFR ainsi que sur les tendances du marché de l’emploi dans les « Espaces Métiers».  

SFR a mis en place une gestion de carrières centrée sur les compétences facilitant ainsi la mobilité inter‐métiers. En 2010, 10% de mobilité globale ont eu lieu avec pour objectif 2011, 14% de mobilité globale dont 10% inter‐métier.

La formation
SFR souhaite s’assurer que les compétences de ses collaborateurs sont en phase avec ses besoins et anticiper celles qui répondront aux enjeux de demain. Pour cela, la direction générale des ressources humaines, en collaboration avec les managers, fait régulièrement l’analyse des compétences clés de l’entreprise et propose une offre de formation élaborée autour des compétences transverses et métier dont elle a besoin.

  • Des offres « transverses » aux métiers du groupe : pilotage d’activité, management, communication, etc. Les formats pédagogiques ont évolué vers des ateliers de co‐développement sous forme de coaching individuel en situation de groupe. Ces ateliers permettent à chaque participant d’aborder sa problématique, de la confronter au groupe et de repartir avec des solutions pratiques et un plan d’action individuel.

Afin de développer la proximité des 300 top managers de l’entreprise avec la réalité du terrain et faire en sorte qu’ils s’approprient les réalités des métiers de la vente et de la relation client, SFR a mis en place le programme « Xperience Client ».  SFR poursuit également le déploiement de programmes centrés sur les comportements managériaux (SFR Révolution, Diversité, Management centré sur la personne).

  • Les offres « métier » visent quant à elles au développement d’une expertise par la professionnalisation des collaborateurs et leur contribution aux enjeux stratégiques et business de l’entreprise.

Certains parcours, notamment sous forme « d’universités métiers » permettent un accompagnement sur mesure via différents modules, de la connaissance et l’optimisation de son écosystème, à l’accompagnement technique, en passant par la négociation. Ces parcours peuvent s’étaler sur deux ans.

Afin d’être en adéquation avec les besoins en compétences de SFR, l’offre de formation est régulièrement revue et enrichie.

La formation répond aussi plus largement aux besoins des collaborateurs notamment par le biais de modules DIF (Droit Individuel à la Formation). Un dispositif de formation en e-learning vient compléter le dispositif en présentiel, en apportant les éléments théoriques et fondamentaux en amont ou en permettant de valider certains acquis en aval. Plus de 80% des collaborateurs ont suivi une formation en 2010, avec une moyenne de 4 jours par formation.

 Résultats 2009Résultats 2010CommentairesObjectifs
Taux de réalisation des entretiens d’appréciation et de développement professionnel(en %) (Réf. GRI : LA11)8889 Généraliser la démarche compétence par :

  • La déclinaison de cette démarche sur les formations métiers (versus transverses en 2009) 
 
  • La création de 140 nouveaux modules en 2010 pour les actions de formation 2011
Nombre de mobilité1 072644
Nombre de promotion interne218388
Nombre de collaborateurs formés7 5097 298
Nombre de départs en formation (actions de formation)30 60432 775La politique de formation du Groupe présente moins de collaborateurs formés du fait de l’application de la démarche compétence mais elle affiche une durée plus longue de formation pour chaque collaborateur
Nombre d'heures de formation232 698249 996
Taux d'accès à la formation8078
Nombre moyen d'heures de formation par collaborateur (Réf. GRI : LA10)3134
Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation4,334,38NB : les résultats 2010 correspondent à la collecte des demandes de formation en 2009.
Durée moyenne d'une action de formation (en heures)7,18

Favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée des collaborateurs

En 2010, un accord cadre sur le temps de travail a été signé et conclu pour une durée indéterminée comprenant les volets suivants : collaborateurs soumis aux horaires collectifs ; collaborateurs soumis aux forfaits jours ; temps partiel ; réduction du temps de travail ; contrats d’alternance ; congés payés ; journée de solidarité.

Pour un équilibre vie professionnelle ‐ vie personnelle
Des discussions avec les partenaires sociaux sont actuellement en cours sur la mise en place d’un pilote « travail à distance » en mai, sur un échantillon de 150 personnes. Des discussions reprendront à l’automne sur la base du pilote dans la volonté d’aboutir à un accord.
Des discussions avec nos partenaires sociaux sont actuellement en cours sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET). Elles pourraient aboutir prochainement à un accord en offrant la possibilité de placer chaque année 7 jours de congés payés dans le CET et de transférer 5 jours du CET vers le PERCO SFR, avec abondement. La capitalisation des jours ainsi obtenus pourrait être utilisée pour indemniser en tout ou partie une période d’absence (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ou pour anticiper un départ en retraite.

Le régime Complémentaire Santé a évolué pour les salariés ex-Neuf Cegetel, Neuf Assistance et Neuf Center à compter du 1er octobre 2010.
Le bénéfice des garanties Frais de santé SFR leur est étendu. Un nouveau régime unique et obligatoire de Frais de Santé a été mis en place au sein de l'UES SFR à compter du 1er octobre 2010.

Il est de la responsabilité de l’entreprise de s’assurer que ses collaborateurs vont bien et qu’ils disposent de toutes les conditions qui contribuent à leur bien‐être au travail. Des discussions avec les partenaires sociaux vont démarrer cet été dans l’objectif d’aboutir à un accord « Bien être au travail » qui encadrera et complétera l’existant.

Des évaluations régulières pour mesurer le ressenti des collaborateurs
Une enquête « Voix des collaborateurs » menée tous les deux ans ainsi qu’une enquête spécifique au bien‐être au travail menée en 2010, montrent l’homogénéité des ressentis au regard de la reconnaissance et du sens du travail, et traduit également l’importance de la fierté d’appartenance au groupe SFR. Pour autant, des axes d’améliorations ont été identifiés et seront approfondis grâce à une enquête qualitative qui va être prochainement menée auprès d’un échantillon de collaborateurs. L’objectif étant d’examiner la réalité du terrain, en distinguant les métiers qui ont des caractéristiques communes à chaque site, de ceux qui montrent des difficultés sur certains sites, ainsi que d’autres pour lesquels les CHSCT ont demandé des approfondissements particuliers.

 Résultats 2009Résultats 2010CommentairesObjectifs
Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel choisi98%100%  
Nombre de collaborateurs prenant un congé paternité / ayant déclaré la naissance d'un enfant (en %)352 collaborateurs269 collaborateurs soit 78%
Nombre de collaborateurs bénéficiant du congé parental d'éducation / nombre de collaborateurs ayant droit (en %)442 collaborateurs753 collaborateurs soit 41%Cette donnée comprend les congés parentaux temps plein (242) et temps partiel (511)

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